職能資格制度とは、従業員1人1人の能力程度に応じて、賃金や格付を決めていこうという考え方であり、役職とは異なる”資格”を付与する制度です。
これを導入している企業ではほとんどの場合、職能資格に基づいて給与が決定されます。

職務等級制度は、社員一人ひとりが現在就いている職務(役割)の重要度や困難度、つまりその職務の大きさを共通のモノサシで測り等級という区分で表したもので、達成された成果に応じて公正な報酬を実現させるための基礎となる制度です。

1. 「職務マニュアル」等策定・明示することで、社員の評価に対する納得性が高まります
2. 職種ごとに、その個別事情にあわせた幅広い人事方針の設定が可能になります。
3. 職種の個別事情が給与に反映が出来ます。
4. 有能な中途採用者が確保される機会も増えます。
5. 総額人件費のコントロール・効率化が進みます。
6. 職種別スペシャリストの人材育成・活用ができます。

1. 異職務間の人事異動がしにくくなります。
2. 職務ごとに賃金格差が発生すると職務間に垣根が出来て、全社的な一体感を維持
   することが難しくなりがちです。
3. 職務ごとの賃金体系、人事考課制度の定期的検討等、運用が面倒になります。

「役割」とは「職務と職責」のことをいいます。
それぞれのポジションの役割の大きさを客観的に判定して役割等級が決まり、賃金・報酬の基礎となります
。固定化した職務に職責（果たすべき責任）を加えることで、組織の期待に応じて変化する「役割」という概念を導入しています。この役割等級を決定するしくみが役割等級制度です。

1. 経営組織上必要な役割を明確にして、
2. 役割を役割等級に格付け、
3. 担当する役割を役割等級基準に照らし合わせて社員の役割等級を確定し、
4. 役割への配置・異動や役職任用に伴う役割等級の見直し運用を行います。