• 在職中の貢献度を退職金に反映させることが出来るため、能力主義／成果主義に馴染みやすい
  
• 個人毎に常に退職金がいくら貯まっているのか一目瞭然で、またどのようにすれば退職金が増加するのかが分かるため、社員の動機付けに活用しやすい。
  
• 従業員の同意が比較的得やすい。
  

• 退職金計算にあたり、過去の人事履歴をすべて把握することが必要であるため、管理が煩雑である。
  
• 確定給付型の制度であるため、その運用リスクが会社に残る。
  

中小企業退職金共済を活用した確定拠出型の退職金制度です。毎月の掛金を設定し、在職中の貢献度を支給額に反映させることが一般的です。
近年の中小企業における退職金制度のスタンダードになりつつあります。

• 確定拠出型であるために、基本的に会社は運用リスクを負わない。
  
• 手数料は非常に安く、また制度のメンテナンスも簡単である。
• 適格退職年金制度からの持ち分引継ぎ制度を活用することができる。
  
• 退職金の積立金が会社の資産から分離されるため、会社に万一のことがあっても退職金の支給には影響がない。
• 等級別などで掛金を変えることによって、在職中の貢献度を退職金支給額に反映することができる。
  
• 社員本人の同意があれば掛金を引き下げることができる。
  

• 加入期間1年未満は没収、2年未満は元本割れとなる。
  
• 自己都合減額など、退職理由に基づく支給額の変更はできない。
  

勤続年数○年で支給額いくらというように別表で勤続年数に対応する退職金支給額を明示するタイプの退職金制度(確定給付型)です。

• 基本給連動型のように不用意に退職金額が膨れ上がるようなこともなく、メンテナンスが楽である。
  
• 従業員にとっても退職金がいくらになるのかが一目瞭然である。
  

• 在職中の貢献度が退職金に反映されない。
  
• 確定給付型の制度であるため、その運用リスクが会社に残る。

退職時の基本給に勤続年数に対応する係数を乗じて退職金支給額を計算するという我が国で最もポピュラーな退職金制度(確定給付型）です。最終給与比例方式とも呼ばれています。

• 年功的になってしまう
  
• 確定給付型の制度であるため、その運用リスクが会社に残る。
  
• 基本給と退職金制度が連動していると、賃金制度の変更がしにくくなる。
  　
  

基本給連動型同様、勤続年数に応じた支給係数を規定し、それに等級別などで定める算定基礎額を乗じて支給額を算出する制度です。
見た目は基本給連動型に似ていますが、基本給など実際の給与と連動させないという特徴があります。貢献度を反映させるという目的であればポイント制などの導入をまず検討することになるでしょう。

• 在職中の貢献度を退職金に反映させることができる
  
• 社員の同意を得やすい
  

• 昇格に連動して、退職金支給額が大幅に増加してしまう
  
• 確定給付型の制度であるため、その運用リスクが会社に残る
  
• 退職前の最後の等級で基礎額が決まってしまうために、ポイント制のように在職中のプロセスを退職金に反映できない
  
  

2002年4月に施行された確定給付企業年金法によって新たに認められた年金制度の１つです。
従来の適格退職年金制度など確定給付型の年金制度と確定拠出年金制度の両方の特徴を持っているため、ハイブリッド（混合）型と呼ばれています。

• 国債の応募者利回りと再評価率を連動させることによって、運用のリスクを抑制することができる。
  
• 確定拠出年金と違い、運用が社員の自己責任とはならないため、社員にとって安心感がある。（将来の給付は変動するが、少なくとも元本割はない。）
  
• 拠出額の設定方法によっては在職中の貢献度を反映することができる。
  

• 従来の適格退職年金に比べリスクは抑制されているが、会社が一定の運用リスクを負う。
  
• 規格型企業年金であるため、制度維持のためのコストが相対的に高い。
  
• 始まったばかりの制度であり、導入のノウハウがまだ十分に溜まっているとはいえない。
  
• 退職給付債務の対象となる。